最近虽然各行各业已经开始陆续复工了，但仍然有很多单位或者企业仍在无限期延长复工时间。虽然目前我也复工已经一个月了，但是听闻很多企业并不好过，该裁员的裁员、双休变单休、工资半薪……

这篇文章主要想记录一下我对最近中小型互联网公司对于疫情影响背后下的公司变动的一些想法和心路历程。

01 90后裸辞？难以管理？

为什么先从90后说起呢？

因为我也是个90后，现在很多互联网公司除了高层领导还可见80后的身影，很多中层领导以及基础员工大部分都已经是90后的天下。而90后是仍然是“任性”的代表词，所以裸辞、佛系也成了很多公司的现状。

提起90后，很多高层领导都很头疼，觉得90后并不好管理。

90后这一代有很多的标签：叛逆、人性、崇尚自由、垮掉的一代……但是从这些标签上来看，其实更像是青春的标签。

90后难以管理的原因到底是什么，我一直在从自己和别的同事朋友身上反思。大概想了几个方面 ：

1. 傲气与自信是大多90后身上特有的性质

因为90后生活在一个相对富裕的时代，所以在工作中很多时候会并不服气对方。而一旦让90后察觉到这个人的能力自己不认可，就会从心底产生不服以及意见。

2. 不太容易接受强迫加班

大多数人仍然是非常有上进心的，但是对于加班来说，很多时候我们这一代并不完全认同。

如果是为了项目进度，且有意义的加班，那么我相信大多数人也是可以接受的。但现在的互联网公司氛围，为了疫情带来的影响，而强迫加班。这种状况我认为其实非常不好。

一天八个小时的工作时间，没有任何人能保证是完全高效率去完成的，一定会存在一些划水、看新闻、看公众号、刷微博等等。在上班时间都不能保证完全高效率，在下班后，除非是凭着自己的热爱、以及认可自己能够学到东西的情况下，不然我认为加班也未必能高效工作。

从另一个维度来讲，强迫加班和自愿加班是两种状态。强迫表示工作状态的人是被动，自愿是主动。被动接受和主动拥抱，这两者哪个效率更高，大家应该都能体会到。工作状态决定工作质量。

3. 经验不足，但不能接受被否定

很多公司都会用人事来传达公司领导的意见，但作为90后，听到别人说自己，做事态度不积极，经验不足等等就又会爆发自己的负面情绪。一个真正有能力有上进心的人，可以接受自己的问题，但也会不接受别人的说法。

4. 认为自己总有退路

其实说了很多点都其实并不像90后的特征，就像我前面所说，更像是年轻的标签。

疫情面前，面对降薪、调岗、单休，很多90后可能并不接受，就会毅然决然裸辞，重新奔赴追逐梦想的道路上。包括人事在谈辞退、降薪时，往往90后的态度会更加直接，更加在意解决方案，而不是纠缠。辞退就简单的谈补偿条件，降薪就请告知我什么时候能恢复正常，如果决意辞退，那也duck不必拐弯抹角浪费彼此时间。

90后大多数（大多数！）家庭条件会优越一点，所以在面临疫情的情况可能觉得大不了就再找工作，所以裸辞和佛系看待成为了一种90后的常态。

最近公司确实会有一些动作，比如变相裁员、工资缓发、领导层的变动，这些都让我有很多感触，尤其是当自己的视角从员工转换为管理者时，发现有很多也是领导层的无奈。

02 领导强迫加班 不然就扣工资

最近公司有一项任务比较紧急，强迫很多业务人员进行无偿加班，占用周末时间且不能请假。

可能有很多公司在平常都是996，这个问题其实很常见，经常有人问：996，我到底应不应该辞职？

其实说白了，你辞不辞职与公司影响并不大，公司没有你仍然会正常运转。你如果认为业务有前景，加班利于目前的个人成长，那就调整自己的心态，用心完成任务。如果认为没有前途，也没有必要问这个问题了，就可以直接离职了。

但我想探讨的是从另一个角度去看待事情，作为一个管理者，你需要员工去帮忙处理这个紧急的任务，且公司无法做出实质性的回报，该如何调动员工积极性？

每个个体从工作角度上来讲无非希望获得两点：利益、能力。（此处指希望在工作中取得成就的人，而不是能草草了事的人）。

• 利益：无非就是金钱，金钱就是用时间去换，如果是作为领导需要员工来加班，无法获得加班报酬的时候，可为员工争取调休时间。若调休时间无法争取的情况，可自讨腰包请为你项目卖命的同行者们。
• 能力：通过加班告知自己的成员能够获得什么样的成长，有相应的员工成长培养机制。在跟员工沟通加班时，就能让对方体会到这是一个自身成长的机会，而不是一个累赘。

03 公司裁员、减薪，我是否离职

我认为离职可以考虑两个方面：

1. 个人成长是否无法提升更多

在一个公司中，永远都没有学到尽头的时候。无论是从为人处事抑或是工作内容上。对于个人成长来说，不仅仅需要提升专业技能，更重要是了解业务本身，去建立一套属于自己的方法论。

假如你是个较为优秀的项目管理人员时，有丰富的项目管理经验，但对于公司内部其他产品的了解程度、人力资源、财务成本控制等各方面的了解度。就更不用提个人仍然是执行层面的人员了。

当做执行层面时认为自己的能力无法提高，想要离职时，首先思考是否个人主观情绪占比更大。当主观情绪大于客观情绪，那就请个人调节自己心态吧，职场不会惯着你，下一个职场仍然不会惯着你。

2. 薪资已经低于个人经济要求

当收入小于个人/家庭生活的基本要求时，请果断离职。这一点就不再赘述，大家都有脑子。

但这里我想重点说两个方面：

（1）个人欲望是无底洞

在这儿我想说个有趣的现象：

当一个人拥有三千的工资，他很向往七千的工资。当他拥有了七千的工资，他的工作任务也较之从前增加数倍，他仍然觉得自己的干的活超过七千的价值，于是他认为自己值得一万以上的工资。

但是随着工资的增加，证明你的能力也要随着增加，如果能力不匹配薪资，hr和一级领导会容忍你多久呢？同时随着工资增高，意味你要付出的时间和精力也是成正比增加。思考问题先从自身去思考，再去反思公司的问题。

（2）薪资越高，责任越大，身上背负的KPI就越重

当工资足够高，已经达到中层/高层管理时，反向思考，你身上的担子也越来越重。以前的工作是你一个人吃饱就好，管好自己。但随着工资、能力的提升，你慢慢拥有了一个团队，你需要对上负责，对下也要负责。

所以在真的离职考虑到薪资原因时，先仔细思考自己想要的和自己所拥有的能力究竟是什么？两者能否完全匹配，甚至于能力要超出你认为的薪资范围，如果已经拥有了这些条件，那么大胆离职吧，下个公司也会更加欢迎人才。如果没有，请继续老老实实过关斩将吧，你还没到通关的时刻。

基于以上两个方面，我想每个人都会有自己关于离职的借口。如果说遇到了疫情，企业给员工降薪时，到底要不要考虑离职？

仍然从以上两个方面考虑：

第一点已经不必再说，在一个公司是可以学到无限的东西，只要你肯挖掘。

关于第二点，有人认为既然降薪了，就是公司在变相赶人走。其实不尽然，思考问题时，仍然去先从自身找问题：是所有人都减薪还是只有一部分人？如果是一部分人，那原因是什么？是因为自身贡献度不够、工作不饱和、工作内容的质量不符合领导要求、领导对个人工作不认可……等等很多方面。

经受了这一场疫情，很多人认为现在工作不好找，将就现在的工作吧；也有认为既然变成了单休，还降薪，干脆就离职吧，忍受不了这些窝囊气……这些在职场生活中都很常见，重要的把握个人的心态，把握自己想要学习的程度。在适当的时候离开，而不是在充满主观情绪的时候离开。所谓适当，仁者见仁，智者见智。

希望大家的职场生活都能够少一点套路，多一点单纯快乐。